CUANDO HAY UN DESPIDO CON CAUSA

                           lo que debería saberse…

Es materia de consulta permanente  a nuestro equipo de trabajo que requisitos debe cumplir un despido con causa para generar una indemnización o eximirse de su pago, dependiendo de requisitos legales y supralegales para que pueda darse una explicación que todos entiendan y a nadie sorprenda a la hora de decidir.

 

El despido es una forma de extinción del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en justa causa o sin expresión de causa.

 

Se produce cuando una de las partes de la relación decide unilateralmente el despido, denominándose despido directo el que provoca el empleador (con o sin causa) y despido indirecto el que provoca el trabajador.

 

La comunicación es formal. Hay que dirigir y/o recepcionar una comunicación escrita para que comience a surtir efectos. Quien toma la decisión de despedir o considerarse despedido es responsable del medio elegido para transmitir la noticia.

 

Debemos decir que el despido con causa está legislado en el Artículo 42 de la Ley de Contrato de Trabajo. El mismo, en apretada síntesis, informa que: Una parte puede considerarse despedida cuando la otra no cumple con sus  obligaciones y se considera injuriada con tal gravedad, que el hecho generador es suficientemente grave para terminar la relación.

 

El despido directo, (dispuesto por el empleador), puede consistir en un despido sin causa o con justa causa . En el primer caso no se invoca razón alguna, debiendo consecuentemente abonar la indemnización legal  (antigüedad, preaviso, integración y salarios, etc.). En el segundo caso, el empleador provoca la ruptura contractual por un motivo lo suficientemente grave como para deshacer el vínculo y no pagar indemnización legal, debiendo comprobar oportunamente su decisión de ruptura justificada ante la justicia.

 

El despido indirecto, (decidido por el trabajador), y es realizado ante un incumplimiento patronal de tal magnitud, gravedad y oportunidad , que lo coloca en posición de exigir el pago de una indemnización legal por los ítems indemnizatorios, a los que pueden agregarse multas por no pago en tiempo y forma.

 

La valoración de la justificación o no de la causa que motiva el despido, tanto el que decide el empleador como el que provoca el trabajador, está a cargo de los jueces cuando el caso es sometido a su jurisdicción , donde se someterán a prueba los dichos y hechos que fundamentaron la ruptura.

 

Nuestros tribunales han enumerado una serie de requisitos para que proceda un despido:

 

  • Relación de causalidad inmediata entre la injuria y el acto rescisorio.
  • Oportunidad o contemporaneidad de la denuncia por justa causa, en relación con el incumplimiento contractual de la otra parte.
  • Proporcionalidad entre la reacción y el incumplimiento ( injuria ).
  • Finalmente, la gravedad de la causa que provoca la ruptura.

 

De no contar con los elementos mencionados el despido directo y el indirecto, se transforman en arbitrario y su consecuencia inmediata NO SE PAGA NADA O NO SE DEBE NADA.

 

Nos complace imaginar que podemos realizar un pequeño aporte , seguramente mínimo, para que quienes están por desvincularse, entiendan que comprender sobre el tema presentado se puede decidir mejor y lograr el objetivo propuesto.

 

Tenemos la firme voluntad unida a la  paciencia de dedicar un espacio importante en el ámbito de nuestra actividad.  para intentar trasmitir a nuestros lectores lo que sabemos, sin compromisos ni ataduras de ninguna índole, escribiendo con libertad de pensamiento y convicción firme de que sabiendo algo se puede lograr mucho.

 

Con esmero, dedicación y el ejercicio profesional aplicado a infinidad de situaciones, ponemos este nuevo artículo a su disposición y rogamos que ante cualquier duda, similitud, contradicción y/o por el simple y valido hecho de conectarse con nosotros , nos escriban para poder brindar un asesoramiento a la altura de nuestros lectores, situación que nos complace enormemente desde hace tantos años.

 

Por el Dr. Ricardo Adrián Butlow

Director de la división Arquitectura Legal Laboral del Estudio Butlow. Asesor legal consultor del Centro Argentino de Ingenieros.

Formulario de contacto

Su nombre (requerido)

Su e-mail (requerido)

Su mensaje

×